一位“心青年”稳定就业8年背后

“刚上班时，我总担心自己做不好，担心老板不喜欢我。所以我都不敢休息，午休的时候都干活儿，把我负责的地方打扫干净。一个星期以后，连财务室都放心交给我来打扫了。现在，公司里所有公共区域的卫生都是我负责维护的，同事们对我很满意。”

 

——一位工作了8年的心青年说

 

“我儿子在金凤成祥工作，有天下班回来说：我今天查到两个报损的面包。‘报损’这个词把我惊艳到了！从前这对儿子来说是个非常高规格的词汇，不可能跟他产生什么关系，但现在成了他的世界里一个非常普通的工作用语。原本我以为孩子没有就业的可能，我教他炒一桌子菜，保证我和他爸都不在的时候，他也能吃上一口热乎饭就是为孩子做的最好的安排，实际上我为他封上了一个天花板，支持性就业把他的天花板打开了。”

 

——一位心智障碍者的家长说

 

“家长在孩子8岁时想的是进普校上学，14岁想着是继续在普校待着还是去特校，16岁义务教育结束了，又想找个职校先混三年，真正到了就业年龄，却发现他什么都不会。还有，家长总焦虑孩子以后怎么办，一般来说，我们能陪伴孩子到他五六十岁，但少有人思考，孩子16岁到60岁这40多年里，怎么过上更高品质的生活，总不能让他从学校出来就去养老吧？不让他养老，又能让他怎么办呢？”

 

——很多心智障碍者家长的疑惑

今天，我们想从“就业”角度，尝试回答一下上面第三条家长的疑惑。试着给出解题思路的是一位心智障碍者的父亲（儿子为脑瘫人士）、北京市残联智协主席、北京市晓更助残基金会理事、北京融爱融乐监事长——李俊峰，他也是我们本周六ALSO第七季微课的嘉宾之一。

 

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李俊峰的身份非常多，公益身份之外，他也是一位上市公司老总，有非常活跃的商业思维。多，意味着更开阔的思路，超出家长站位的视角，甚至是更多探讨和争论的空间。他非常期待跟ALSO家长的碰撞、共鸣，“年轻的家长思维更超前，知识结构更多元，对未来的要求也更高，让人充满期待！”

 

作为一名父亲，李俊峰现在的日子挺美满：他的儿子小铮今年28岁，在一家民营企业（电梯制造行业）稳定工作8年，企业按时给发薪、上保险；小铮独立居住在离父母家不远的房子里，微信有超过1000个好友，可以“甩”开父母跟同龄小伙伴一块出游；太太今年9月就退休了，他也把公司交给了信任的团队打理，整个生活节奏都慢了下来……

 

“可以有更多时间跟家长交流了，以前做商业节奏快，在心智障碍领域，一定不能毛糙。”他感慨，“我这个年龄已经不适合到第一线跑了，更希望不管家长也好，职业经理人也好，愿意在这个领域投入时间和精力，我会全力支持他们，毕竟要做的事太多了。”

 

今天，为了让大家更加了解这位微课嘉宾和他的部分观点，我们邀请李俊峰老师专门就心青年就业这个热门话题，跟大家聊一聊，希望对家长有所启发。我们也希望更多家长组织/公益组织负责人能够留言跟我们交流，毕竟就业这个事，单靠家长力量是解决不了的，需要家长、行业组织、企业、政府共同协作。

 

“非常抱歉，我们企业做不下去了”

 

2014年，融爱融乐被中国智协选为支持性就业项目全国6家试点单位之一，开启了至今8年，在支持性就业上的孜孜探索。

 

这事挺难的。一直以来，家长和行业对心青年的就业期待都比较低，觉得他们成年后能干点什么打发时间就好，比如报个班学个画画、泡咖啡或者做面包的手艺；好一点的自己在家做些产品卖出去；或者父母出资开个小作坊，也算创业了。近两年，随着政策倾斜，很多孩子也进了职康站庇护性就业，算是前进了一大步，但也没离开父母和职康站的保护，虽然有事干、有钱拿，总觉得跟外头真实新鲜的社会生活差点意思。

 

融爱融乐直接选择了难度系数最高的就业目标：让心青年像普通劳动者一样到企业工作，靠劳动获得报酬；同时，企业要跟心青年签订劳动合同，购买保险，其他员工也要接纳心青年成为自己的同事，与之平等相处。

 

在酒店后厨工作的心智障碍人士

 

难到什么程度？2014年至今，在融爱融乐支持下顺利走向企业工作的心青年一共只有90多位（包括少数自闭症人士），而粗略统计数据，在北京注册的企业总数约有200万家，这样的对比，让人忍不住长叹一口气。

 

但这8年的探索，在很多方面又得出了一些让人惊喜的结论。

 

比如，在就业辅导员支持下，尽管有的人前两三年会因为一些原因比较频繁地换几次工作，可一旦找到合适的岗位，工作会非常稳定。

 

小铮是融爱融乐支持下最早一批就业的心青年之一，像他这样稳定工作8年的员工并非个例，他现在几乎不怎么需要同事的支持了。

 

还比如，并非只有能力好的那部分孩子才能找到工作，能力中等甚是程度较重的孩子，只要支持到位，也可以完成工作，获得外界认可。能不能找到工作的关键不在于程度强弱，而是支持程度的大小。反过来，在支持到位的情况下，心青年的能力也会跃升一个甚至更多台阶。

 

还有，一直以来，家长在企业主面前总显得卑微和过度谨慎，觉得自己的孩子啥啥都不会，其实很多企业主拥有很强的社会责任感，他们并非不愿意招聘心青年，而是不了解他们能做什么，如何营造支持的环境？

 

“这次疫情使心青年的就业更加困难，面临被裁员、企业倒闭的风险。我接触的几家企业，在裁员时，心青年并不是第一波被波及的。融爱融乐支持的第一个就业的孩子是他们企业里最后一批离开的，因为这个企业倒闭了，企业创始人跟我说，非常抱歉，我们企业做不下去了。这种社会责任感远比大家想象得强。”李俊峰说。

 

工作中的心智障碍人士

 

这些都是融爱融乐8年探索留下的财富，也在一定程度上打破了人们对心青年就业的固有认知。更多时候，各方缺乏的不是责任心和热情，而是彼此了解、专业的知识以及迈出第一步的勇气。

 

“前段时间，有心青年经历失业后又找到了工作，非常不容易。就大环境来看，心青年走向社会后，社会各方对这个群体的感知加深了，自然会有他们的方式来接纳我们的孩子。”李俊峰强调。

 

“岗位不足是阻碍心青年就业的核心因素”

 

小铮的工作单位是一家民营企业，从老板到员工，跟他都相处得不错，近些年企业发展起起伏伏，一直对他不离不弃。小铮也很坚持，他热爱自己的岗位，到处给公司做广告说：“‘我们公司电梯可好了。”

 

前段时间他工作的写字楼因疫情临时封控一天，小铮赶巧被封在里头。单位好几位员工（平时跟小铮没什么工作交集）一直在照顾他，留意他的情绪变化，公司老板第一时间打电话跟李俊峰说明情况。“很暖心，发生这种情况我们倒不怎么担心，他已经能应付很多事情了。”李俊峰自信地说。

 

工作后，小铮最大的变化还是他对这个真实世界的感知。小铮通勤时间很长，差不多20公里，有很长的时间在地铁、公交车上换乘。他喜欢这种感觉，会关注周围的人和事，借此看到了人间万象，既有阳光的一面，也有阴暗的角落，经历多了，对这个城市越来越热爱。“他虽然发育得比较慢，但在社会化的环境中工作，成长速度远远超过我们的想象。”李俊峰评价。

 

行动起来，支持更多像小铮一样的孩子获得人生出彩的机会。

 

既然工作有这么多好处，为什么现实中能就业的心青年凤毛麟角？最核心的问题是，职场没有足够的岗位提供给他们，开发岗位便成了政府和民间公益组织推动就业的重要抓手。

 

为促进残疾人就业，各地出台了很多举措。以北京为例，2018年，北京市残联印发《关于进一步促进本市残疾人就业工作的若干措施》，从鼓励用人单位招用残疾人劳动力、鼓励残疾人劳动力自主创业就业、加强残疾人职业培训、创新就业服务等方面，帮助残疾人更高质量和更充分就业。

 

为了让他们从学校毕业后尽快融入社会，北京市各街道都设有职康站。在培智学校满龄的毕业生可以落实到街道下属的职康站，在这里完成一定的就业劳动项目培训。

 

国家层面，今年4月8日，国务院办公厅印发《促进残疾人就业三年行动方案（2022—2024年）》，提出三年内新增残疾人就业100万人，而且要求机关、事业单位带头安排残疾人就业。

 

“为落实好《行动方案》，北京市残联、市教委的领导非常重视，配套的文件反斟酌，还向市智协征求了意见，最终可能会以北京市残工委的名义，联合北京市多个委办局共同签发这份文件，意味着所有的政府机构和国有企业必须要响应、支持。”李俊峰透露。

 

另一方面，他也看到了一个严峻现实，100万个岗位看上去很多，却分布在全国所有省区市，且包括了所有残障类型，算下来，平均到各地的名额非常有限。

 

“大部分名额会不会被肢体障碍、视力障碍等群体拿走，很不好说，心智障碍群体是残障群体里最弱的，自闭症又是心智障群体里最难就业的，自闭症家长要想抓住政策福利，得改变观念，行动起来去争取了。”李俊峰提醒。

 

自闭症青年李佳洋，有一份设计师的正式工作，同时还有两份兼职。（佳洋妈妈提供）

 

融爱融乐方面，一个由星巴克公益基金会资助的“展心计划”就业项目已于去年启动，目前正在北上广深、成都、长沙6个城市试点。项目为期三年，计划使1500名心青年获益。（“展心计划”并非是培养心青年去星巴克就业，而是星巴克出资，培养心青年去不同企业上岗。）

 

项目重点关注16-25岁的心青年，这是他们实现就业的关键年龄区间，旨在构建涵盖“人力开发—就业指导—供需对接—职场支持”的全链条残疾人就业服务体系。与很多推动就业的项目不同，“展心计划”对心青年的支持年龄大大前移，从他们读职校时就开始介入就业方面的训练。

 

以“就业”为导向，项目第一阶段侧重职校校本课程的优化，如邀请专家编写更实用的教材，在试点学校打造职业样板间，进行体验式教学等；第二阶段会对1500名在转型期的心青年进行技能培训；第三个阶段才是正式就业，用三年时间塑造出一批更能适应职场的年轻人。

 

“过去我们想简单了，都是到了就业那会儿，家长才着急，其实已经来不及了。我去德国考察时，那里的残障人士从一入校接受义务教育，就在为未来做准备了。因为我们的孩子学习速度慢，得给他们足够的时间。”李俊峰解释。

 

一个很能说明问题的例子是：SAP，一家总部位于德国的应用软件解决方案提供商，每年都会在全球招聘一定数量自闭症员工。该招聘计划落地中国后，碰到的一个问题是，很多自闭症人士经过一段时间的培训之后，因为社交障碍等问题，仍然无法满足上岗要求，所以SAP只能更改计划，只培训，暂不招人。可见，对自闭症人士来说，短期培训并不能迅速改善他们的社交能力，而是需要前期更漫长的练习和准备。

 

“很多能力还不错的孩子淤在职康站”

 

当有一个难得的工作机会摆在心青年面前，还有就业辅导员提供支持，他们一定愿意去吗？

 

答案是，不一定！有人可能更愿意待在职康站或父母搭建的能够遮风避雨的港湾里。

 

心青年和家长的就业意愿也是影响就业率的因素之一。职康站工作轻松，还有补贴；企业有倒闭或被开除的风险，万一倒闭了，孩子想回职康站，名额却没有了，最后什么都落不着。这是部分家长的顾虑。

 

融爱融乐给厦门的就业辅导员做培训

 

融爱融乐最初做就业项目时，很多家长兴致勃把孩子送来学技能，辅导员也很有干劲和热心，发现有的能力很强的心青年，稍微带一带就可以送到企业上岗。可到了要谈合同的时候，家长却不愿意了：“我们去不了，就是来接受培训的，以后还是要在职康站待着。”搞得大伙非常沮丧，不得不修改规则：如果不是以就业为目的家庭，不建议参加培训，因为公益的资源是有限的。

 

这是个很尴尬的情况。政府当初设立职康站，目的是促进残疾人的庇护性就业，带有一定的福利性质，有的家长稳妥起见，牺牲了孩子可能的就业意愿和潜力，只想找个地方待着，最终导致一些能力还不错的孩子淤在职康站不出来，程度比较重，真正需要庇护性就业的人进不去。久而久之，孩子的能力没提高，家长也得不到解放。

 

还有一种情况是大家都心知肚明的挂靠。企业名义上招聘了残障员工，每个月发放福利待遇，但该残障人士并不用去公司上班，双方心照不宣达成了“交易”：企业“履行”了社会责任，同时避免了接纳残障人士工作带来的麻烦和风险，而残障家庭“实现”了就业，有了收入和社会保障。

 

“真正的支持，企业除了要给这个孩子一份工作外，还要在内部搭建起一个支持体系，刚开始可能会花费一定的人力、物力和时间，但时间长了，支持会逐渐撤出，企业慢慢会觉得，没有什么负担。长远来讲，企业的成本在降低，美誉度在上升，整个社会大环境也会越来越包容开放，形成良性互动。”李俊峰进一步补充。

 

支持性就业到底怎么做

 

说到这里，重重挑战之下，支持性就业到底怎么做？

 

这是一个非常大的话题，今天这篇文章，我们想先提炼一些要点，厘清大家的一些误区，今后，我们将通过融爱融乐的一些典型就业案例具体分析。

 

先跟读者普及一个职业——就业辅导员。对心智障碍群体来说，他们像大熊猫一样珍稀。前文提到，融爱融乐送出去就业的心青年8年不足100人，而一直以来在融爱融乐的就业辅导员一直没有超过10个人（目前是5名），这样一比，工作还是卓有成效的。

 

融爱融乐的就业辅导员团队，心青年就业的功臣。

 

就业辅导员之所以少，一是支持性就业的开始实在太难，相关方多，见效周期长，占用人力大等；二是没有政策性补贴支持，很少有机构有资金运营支持性就业项目以及就业辅导员团队；三是就业辅导员缺乏从业标准和晋升路径。

 

在很多家长的认知里，就业辅导员的作用就是前期教孩子一些技能，然后直接把孩子扔到公司岗位上，让他替代另一位员工的工作，自己去面对并适应陌生的环境。

 

就业辅导员的工作是非常繁杂和系统的。

 

“进企业之前，心青年的岗位都做过认真设计，哪些能做，哪些做不了，后期怎么去调整岗位职责，最终跟孩子的能力匹配。”李俊峰说，融爱融乐第一个上岗的心青年，他的岗位大概是从原来3个工作人员的手里头，把他能干的活扒出来交给他做，他的加入降低了其他3个人的工作强度，这3个人逐渐随着企业的发展，又添加新的任务进来，最终每个人的工作都是饱和的。“一开始就要做很专业的调整，而不是上来就把这3个人里某个人的工作替换成心青年来做，否则心青年会很快被退回来。”

 

除了前面的岗位设计、岗前培训，就业辅导员最核心的工作是，在真实的就业场景中，提供心青年端和企业端的支持。在心青年端，就是支持心青年适应岗位，在企业端，就是支持企业做好融合准备，包括员工如何更好地理解心青年、知道怎么与心青年相处，以及如何根据心青年的特质做必要的合理便利与调整。这大概需要3~6个月时间，然后改为跟踪支持；这种情况下，就业成功率和稳定率都会更好。

 

融爱融乐职业转衔培训现场

 

家长还有一个误区，认为社会认知能力强的人才能就业。优胜劣汰，能力好的孩子更容易上手，企业也会优先选择。

 

“理论上来讲，能否就业的关键是就业意愿和支持强度，不在于孩子的能力。”李俊峰指出，我们过去的思维都是基于能力就业，实际上近20年国际上的最新理论和实践表明，支持强度很关键。

 

美国智力与发展性障碍协会前主席夏洛克教授，根据支持强度的不同，把心智障碍人士分出了5种生活状态，“1”（程度最重的）和“5”（能力最好的）的人群都比较少，大部分人分布在中间“2”“3”“4”的层级中。

 

 

“你对孩子的支持够了，他可能会越迁一个层级，更容易适应社会。”李俊峰说，之前圈里一位前辈一直觉得小铮能力非常强，见了一次面以后，发现小铮其实没有她想得那么好。他所取得的成就是因为外界支持到位，给他创造了各种机会，引发了他的兴趣爱好。“10年以前，小铮在他的特校同学里属于能力偏差的，今天他反而是发展得比较好的那个，完全不一样了。”

 

“现在职场上流行一句话‘升维思考，降维打击’，家长对孩子的规划还是要用发展的眼光，稍微往前走一步，不是孩子的能力要提高多少，而是外界的支持强度能不能再往前一步，这其实是在给家长提要求，千万不要搞反了。”李俊峰说。

 

对家长来说，他们从确诊、干预、上学……一路走来承受的压力已经很大了，在孩子步入社会的关口，家长无法再大包大揽，以一己之力推动社会融合，这时就要考虑家长跟专业机构、专业人士的合作，加强支持力度。

 

心青年在永辉超市实习

 

最近的案例是，融爱融乐跟永辉超市合作的超市实习体验活动，经过沟通，超市愿意接纳心青年前来实习，甚至提供了一个收银员的岗位。

 

这时出现一个问题，融爱融乐的专业团队人手有限，无法支持更多孩子走进超市体验生活。大家就想了一个办法，经过前期培训后，邀请合格的家长担当就业辅导员的角色，易子而教，支持别人家的孩子完成这次实习。让所有人倍感惊喜的是，在这样的结合下，大家平时认为程度很重、语言都没有的孩子，也能干很多事情。

 

当然，这么多年来，融爱融乐一直坚持做支持性就业，希望企业尊重社会规则，重视心青年的付出，但这不代表其它就业模式就不可以。

 

此前，一位专家将国内心智障碍群体就业细分成了18种模式，覆盖了夏洛克5个层级的不同需求，就像一个光谱，家长根据孩子的情况提供相应支持。融爱融乐选择了难度系数最高的一种。现在，人们对“就业”的定义多种多样，李俊峰期待，随着社会进步、政策完善，未来会出现更多元的就业模式，心青年获得一个工作岗位，拥有一份工作，让尊严从中体现。

 

在融爱融乐就业辅导员的帮助下，自闭症少年炫超走向了就业岗位。（ALSO拍摄）

 

（除署名外，本文图片由融爱融乐提供）